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DOBLE INDEMNIZACION

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DOBLE INDEMNIZACIÓN

DOBLE INDEMNIZACIÓN

Y

LA PROHIBICIÓN DE DESPIDOS Y SUSPENSIONES

  • 1.- DNU 34/2019 (BO 13/12/2019) Y PRORROGAS: DNU 528/2020 (BO 10/6/2020), 961/2020 (BO 30/11/2020) y 39/2021 (BO 23/1/2021)
  • 2.- DNU 329/2020 (BO 31/3/2020) Y PRORROGAS: DNU 487 (BO 19/5/2020), 624/2020 (BO 29/7/2020), 761/2020 (BO 24/9/2020), 891/2020 (BO 16/11/2020), 39/2021 (BO 23/1/2021), 226/2021 (BO 22/4/2021), 345/2021 (BO 28/5/2021) y 413/2021 (BO, 28/6/2021). DNU 529/2020 (BO 10/6/2020)

LA “ DOBLE INDEMNIZACIÓN ” DEL  DNU 34/2019 (BO 13/12/2019) Y SUS PRORROGAS: DNU 528/2020 (BO 10/6/2020), 961/2020 (BO 30/11/2020) y 39/2021 (BO 23/1/2021)

Doble Indemnización

La llamada “ doble indemnización ” se aplica desde el 13 de diciembre 2019 hasta el 31 de diciembre de 2021.

Los primeros 180 días los dispone el DNU 34/2019 (13/12/2019), los siguientes 180 días -hasta el 7 de diciembre de 2020- los fija el DNU 528/2020 (BO 10/6/2020), luego se amplía hasta el 25 de enero de 2021 conforme el DNU 961/2020 (BO 30/11/2020) y finalmente el DNU 39/2021 (BO 23/1/2021) la prorroga hasta el 31/12/2021 con un tope de $ 500.000 respecto del recargo, además amplía la prohibición de despedir hasta el 25 de abril de 2021.

Comprende a todos los trabajadores que hayan iniciado su relación laboral, independientemente de la modalidad, hasta el día 13 de diciembre de 2019. No incluye a los trabajadores ingresados a partir del 14 de diciembre 2019.

La Doble Indemnización

No se aplica para los trabajadores del sector público ni a los trabajadores ingresados con posterioridad al 13 de diciembre de 2019 (conf. DNU 156/2020, BO 17/2/2020, DNU 528/2020, 10/6/2020 y DNU 39/2021 (BO 23/1/2021).

Se aplica a los casos de despido sin causa. Incluye despido con invocación de causa inverosímil, carente de sustento o manifiestamente falsa y el despido indirecto. 

Se duplican todos los rubros indemnizatorios derivados del despido sin causa: indemnización por antigüedad, sustitutiva de preaviso, integración del mes de despido e indemnizaciones especiales de estatutos  con motivo del despido sin causa.

En principio no se duplican las demás indemnizaciones o multas: maternidad, matrimonio, estabilidad gremial o trabajo no registrado. 

doble indemnización

El DNU 528/2020 amplía por el plazo de 180 días la doble indemnización por despido.

Entre sus fundamentos refiere que la crisis económica en que se encontraba el país a fines de 2019 «se vio agravada por el brote del nuevo coronavirus» 

Sostiene que si bien rige la prohibición de despedir sin justa causa y por las causales de falta o disminución de trabajo dispuesta por el DNU 329/2020 -prorrogado por DNU 487/2020-

“existen situaciones que demuestran la necesidad de mantener la duplicación de las indemnizaciones, como son las referidas a la extinción indirecta del vínculo por incumplimientos graves del empleador y la empleadora o a la aceptación por parte del trabajador o de la trabajadora de la eficacia extintiva o incluso en aquellos supuestos en los que se torna difícil acceder a la reinstalación, ya sea por la clandestinidad laboral o el cese de actividades”.

Hace referencia a las «desvinculaciones indirectas”acuerdos de partes o retiros voluntarios, que son despidos encubiertos, en los que el trabajador cobra una indemnización a cambio de no plantear la nulidad del despido.

El DNU 39/2021 (BO 23/1/2021) prorrogó la emergencia pública en materia ocupacional y la “duplicación” hasta el 31 de diciembre de 2021.

Establece que durante la vigencia de la emergencia ocupacional, en los casos de despidos sin justa causa no cuestionados en su eficacia extintiva, la trabajadora afectada o el trabajador afectado, tendrá derecho a percibir el doble de la indemnización correspondiente, en los términos del citado decreto de necesidad y urgencia 34/2019.

En el cálculo indemnizatorio, el monto correspondiente a la “duplicación” no puede exceder, en ningún caso, la suma de $ 500.000.

El “tope” de $ 500.000 se circunscribe a la duplicación y no al cálculo total. Por ejemplo, si la indemnización es de $ 500.000 el trabajador cobraría otros $ 500.000.

Pero si la indemnización fuese de $ 1.000.000 el incremento no sería de $ 1000.000 sino de $ 500.000.

La Doble Indemnización

En síntesis: 

1.- Se aplica desde el 13 de diciembre 2019, inclusive,  por un plazo de 180 días (DNU 34/2019), prorrogado por otros 180 días (DNU 528/2020) -hasta el 7 de diciembre 2020-, ampliado hasta el 25 de enero de 2021 (DNU 961/2020) y prorrogado hasta el 31/12/2021 por el DNU 39/2021 (BO 23/1/2021) con un tope de 500.000. La doble indemnización.

2.- Comprende a todos los trabajadores que hayan iniciado su relación laboral, independientemente de la modalidad, hasta el día 13 de diciembre de 2019.

3.- Están excluidos los trabajadores  ingresados a partir del 14 de diciembre 2019 y el empleo público.

4.- El monto correspondiente a la “duplicación” no puede exceder la suma de $ 500.000 DNU 39/2021 (BO 23/1/2021).

5.- Se aplica a los casos de despido sin causa. Incluye despido con invocación de causa inverosímil, carente de sustento o manifiestamente falsa y el despido indirecto.

6.- Se duplican todos los rubros indemnizatorios derivados del despido sin causa: indemnización por antigüedad, sustitutiva de preaviso, integración del mes de despido e indemnizaciones especiales de estatutos  con motivo del despido sin causa.

7.- No se duplican las demás indemnizaciones o multas:  maternidad,  matrimonio, estabilidad gremial o trabajo no registrado, ni la sanción del art. 80, último párrafo, LCT , ni la indemnización agravada la indemnización por vacaciones no gozadas del art. 156, LCT.

LA PROHIBICION DE DESPIDOS Y SUSPENSIONES DEL DNU 329/2020 (BO 31/3/2020) Y SUS PRORROGAS

El Decreto de Necesidad y Urgencia 329/2020 (BO 31/3/2020) prohíbe los despidos y suspensiones “sin justa causa y por las causales de falta o disminución de trabajo y fuerza mayor” por 60 días.

Afirma que los despidos: 

“no producirán efecto alguno, manteniéndose vigentes las relaciones laborales existentes y sus condiciones actuales”.

Tiene como objetivo:

«garantizar la conservación de los puestos de trabajo por un plazo razonable, en aras de preservar la paz social y que ello solo será posible si se transita la emergencia con un Diálogo Social en todos los niveles y no con medidas unilaterales».

En tal sentido

«resulta imprescindible habilitar mecanismos que resguarden la seguridad de ingresos de los trabajadores y trabajadoras, aun en la contingencia de no poder prestar servicios, sea en forma presencial o en modos alternativos previamente pactados».

El artículo 2 prohíbe: 

«los despidos sin justa causa y por las causales de falta o disminución de trabajo y fuerza mayor por el plazo de 60 días…».

El artículo 3 prohíbe también por 60 días:

«las suspensiones por las causales de fuerza mayor o falta o disminución de trabajo por el plazo de 60 días…».

El artículo 4 refuerza la prohibición al disponer que:

«los despidos y las suspensiones que se dispongan en violación de lo dispuesto en el artículo 2° y primer párrafo del artículo 3º del presente decreto, no producirán efecto alguno, manteniéndose vigentes las relaciones laborales existentes y sus condiciones actuales».

Sin embargo, existe una excepción expresamente contemplada en el art. 3 del decreto, segundo párrafo, y es lo dispuesto en el artículo 223 bis de la Ley de Contrato de Trabajo.

Es decir, en los casos de suspensiones que: 

«se fundaren en las causales de falta o disminución de trabajo, no imputables al empleador, o fuerza mayor debidamente comprobada, pactadas individual o colectivamente u homologadas por la autoridad de aplicación…», el empleador abonará una prestación no remunerativa; una asignación en dinero “que solo tributará las contribuciones establecidas en las Leyes Nros. 23.660 y 23.661”.

Cabe recordar que el art. 223 bis de la LCT –incorporado por la ley 24.700 del año 1996- trata en forma tangencial la llamada suspensión concertada, al hacer referencia a:

«suspensiones…pactadas individual o colectivamente».

Es una suspensión por causas económicas dispuesta por el empleador pero que es aceptada previamente por el trabajador.

Para fijar el monto se toma en cuenta un porcentaje sobre su remuneración habitual.

Puede ser pactada individual o colectivamente y debe ser homologada por el Ministerio de Trabajo.

EN LA PRÁCTICA

En la práctica, las empresas pueden acordar con los gremios sumas fijas inferiores a las habituales, y no pagar, por ejemplo, cargas, premios y presentismo.

Es una salida excepcional para establecer suspensiones por un tiempo con un ingreso menor sin perder la fuente de trabajo.

El empleador, por ejemplo, puede ofrecer un porcentaje importante del salario neto (por ejemplo, el 60% o 70%); el trabajador resigna un 30% o 40% de sus ingresos reales, pero no presta servicios.

Para la empresa el ahorro es mayor porque sobre el monto que abona al trabajador no debe pagar cargas sociales, por lo cual la reducción supera el 50%.

LOS BENEFICIOS

Los beneficios son mutuos porque preserva la fuente de trabajo y la subsistencia del contrato: ante una situación real de falta de trabajo o fuerza mayor, el trabajador no presta servicios y si bien no percibe la totalidad de la remuneración, sigue recibiendo ingresos, y el empleador reduce su erogación considerablemente y -teniendo en cuenta la tendencia jurisprudencial- evita una posible sentencia condenatoria en el futuro. La búsqueda es evitar la extinción del contrato.

En el art. 223 bis no se establecen plazos, por lo cual podrían excederse los plazos máximos legales de 30 o 75 días establecidos para las suspensiones por falta o disminución de trabajo y fuerza mayor, y los pagos efectuados en el período posterior tampoco son remuneratorios.

DOBLE INDEMNIZACION

En cuanto a su vigencia, rige desde su publicación en el Boletín Oficial del DNU 329/2020(31/3/2020).

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